Economía y Finanzas

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Cambio de preferencia en los salarios: se achata la "pirámide" y se reduce la diferencia en medio.

La estadística espécimen que las remuneraciones más elevadas evolucionaron por so de las de los mandos medios y profesionales exteriormente de ajuste. En todos los casos hubo recuperación real de poder adquisitivo, porque la inflación se movió por hipo de las previsiones trazadas el año pasado Por Paula Krizanovic

Recibo nuestro newsletter diario Suscribirmeimprimirenviara-a+ Los aumentos de salarios para ejecutivos que se desempeñan en empresas argentinas por primera vez en mucho años permitirán recuperar este año cierto puntos de poder adquisitivo frente a la inflación.

De concierto a un relevamiento de la consultora Aon Hewitt, los empleados afuera de compromiso recibirán en dos mil diecisiete un acrecentamiento de de por medio 27% y 28%, aun algunas industrias como la de gasto masivo, comunicaciones, farmacéuticas y alta ciencia darán subas superiores a la media.

También desde Mercer ubicaron en 27% el cota de ajustes en las remuneraciones otorgados mientras el corriente año.

"En cociente, para puestos externamente de ajuste, las compañías realizaron aumentos entre el 25% y el 27%. Con este número, y esperando una inflación unos puntos por sub, por primera vez en complejo años los salarios reales se incrementaron, recuperando así un corto el poder de captación de los profesionales", coincidió Nicolás Rocha, Executive Manager de Pagegroup Argentina.

Las motivaciones para los ajustes, depende la mayoría de las compañías consultadas por Aon Hewitt fueron la inflación, mantener la competitividad con el mercado y reconocer el mérito de los colaboradores.

En materia de beneficios, las principales prácticas implementadas resultaron ser el horario flexible, el plan de vida beneficioso, la política de home-office, licencia prolongada para padres y viernes part-time.

A diferencia de lo que ocurre en otros mercados más desarrollados, los beneficios, así tanto los bonos por desempeño, se extendieron en los últimos períodos a mayor cantidad de empleados de manera de agregar las compensaciones totales.-

Esto se debió a que hubo etapas en las que los ajustes salariales no eran suficientes para aumentar la inflación y la presión impositiva.



"La evolución de los incrementos de posiciones ejecutivas en los últimos años estuvo en línea con lo que percibió el resto del personal exteriormente de acuerdo. La diferencia se dio en la parte variable de las remuneraciones. Parecido es el caso de compañías que no alcanzaron los resultados esperados del negocio y que han comprobado parte de pagos solo a ejecutivos", apuntó Fernando Troilo, director de Capacidad y Compensaciones de Aon Hewitt.

En otros países, muchos de estos beneficios son altamente segmentados de manera de alcanzar a la población de mayor jerarquía.

Radiografía de los ingresos En cociente, un cabeza en Argentina percibe una compensación salarial de derredor de $215.000 por mes.

Las consultoras relevaron remuneraciones de de por medio $125.000 y más de $130.000 para los gerentes senior, y de dentro $92.000 y $95.000 mensuales para los de menor seniority.

Tanto Mercer como Aon reflejan salarios levemente por encima de los $60.000 para los jefes, en centro.





La mayor desintegración se dio en la categoría de Analista. Mercer ubicó la media algo por arriba de los $35.000, mientras que Aon relevó un cociente de más de $42.000 mensuales.

De resolución a Mercer, las industrias de energía y los bancos son los que registran los mejores salarios.

En la primera de esas actividades, un conductor puede cobrar casi $250.000 por mes, mientras que un jefe senior se ubica en los 148.000 pesos.





Las áreas de gasto masivo incluso figuran en medio de las que ofrecen las remuneraciones más elevadas en las categorías más altas, mientras que al considerar a los analistas y jefes, esa rama de actividad cae al cuarto lugar.





Efecto solapamiento e impacto de Ganancias "El ajuste salarial en las empresas se va normalizando corto a poco al contar con indicadores macroeconómicos más reales", afirmó Juan Manuel Cueto, managing partner de Wallchase.

"A diferencia de años anteriores, notamos una predilección más formal y ordenada. Gradualmente las empresas pueden estimar con mayor certeza sus escalas salariales", añadió el entendido.

Y mencionó que el panorama actual cartel una consecuencia directa del menor impacto inflacionario.

Aunque advirtió que "hubo empresas que tuvieron que ajustar fuerte a iniciación de año por retrasos anteriores y por esto tendremos casos con dispersiones salariales importantes".

Sucede que los sueldos de los cargos más altos no salieron indemnes a los cambios ocurridos en la política económica argentina.

En un análisis que Mercer compartió con iProfesional, puede verse la evolución de las remuneraciones de saquillo de los últimos 10 años.

En el cuadro es posible observar el impacto de los porcentajes de acrecentamiento otorgados a los empleados fuera de arreglo desde dos mil siete a la data, en función de lo que percibían los convencionados.





"Si bien no todas las posiciones incluidas en nuestras encuestas son dentro de ajuste, los niveles no gerenciales -o seleccion de personal inspección y profesionales- han crecido parcialmente más que los gerenciales", analizó Valeria Bohórquez, directora de Career de Mercer.

"Muchas compañías han hecho esfuerzos por evitar el solapamiento que se generó de por medio las posiciones más altas adentro de concierto y las más bajas que están exteriormente de ese sombrilla, tal típicamente ha venido sucediendo con el asalariado más competente versus el supervisor", especificó.





Del estudio de Mercer igualmente se desprende que los salarios de base centro en grandes empresas argentinas y filiales de multinacionales se multiplicaron cercanías de nueve veces en la última división para los gerentes, mientras que lo hicieron 11 veces para personas en cargos no gerenciales.

Esto quiere decir, detalló Bohórquez, que "se acortaron las distancias" entre el dinero que perciben los profesionales y sus jefes, por un lado, y los supervisores por demás, así tal asimismo en medio de éstos y sus gerentes.

"Fueron años de admisión inflación y eso hizo que muchas veces la variable de ajuste fuera el presupuesto para los incrementos para el personal fuera de convenio; presupuestos que en los mejores años apenas cubrieron la inflación", recordó la directiva de Mercer Argentina. "Esto, combinado con la falta de actualización de las tablas de Impuesto a las Ganancias, hizo que los netos de bolsillo de los ejecutivos se volvieran relativa y proporcionalmente menores", resumió. No fue la única en resaltar el impacto que tuvo el pago de este tributo en la trayectoria de achicamiento de la brecha salarial entre las distintas jerarquías. Rocha recordó que en muchas ocasiones esto impidió que los directivos llegaran a compensar las pérdidas de poder adquisitivo: "Claramente, la presión tributaria para los perfiles de media y alta gerencia es elevada. Esto no ha cambiado en los últimos años y produce que, pese al esfuerzo de las empresas por realizar ajustes relacionados con el nivel actual de la inflación, en el salario neto no se llegue a compensar la suba de precios". Troilo coincidió en que los cambios implementados hasta el momento en el régimen de Ganancias beneficiaron sobre todo a empleados ubicados en rangos hasta los niveles medios, mientras para las posiciones ejecutivas "sigue siendo una preocupación". "Algunas organizaciones lo abordan otorgando el beneficio de asesoramiento profesional. Son muy pocas las que reconocen un porcentaje de este impuesto o brindan al respecto una gratificación. Estas últimas prácticas no tienen prevalencia en el mercado, siendo todavía iniciativas muy aisladas", añadió el directivo de Aon Hewitt. Futuro promisorio De continuar la misma tendencia de reducción de inflación, estabilización de la economía y aumentos salariales, las compañías esperan en 2018 no sólo volver a recuperar algunos puntos de poder de compra por parte de sus colaboradores, sino además reducir el fenómeno de solapamiento. Pese a que las metas oficiales para los precios indican subas de hasta 12% anual, las empresas relevadas por Mercer pronostican un 15,4% de inflación, y por eso ya anotan en sus presupuestos dos mil dieciocho alzas salariales de casi 21% de media. "Las empresas están presupuestando un incremento de la inflación de entre el 15% y 20%, aunque para una mayor precisión debemos esperar esperar al cierre del año. Lo que sí podemos destacar es que las compañías pueden trabajar con mayor certidumbre sus planes para el período próximo", destacó Cueto. En tanto, las compañías relevadas en el estudio Global Salary Increase Survey de Aon Hewitt, proyectan para 2018 un 23% de incremento promedio para personal fuera de convenio y un 21,5% para los convencionados. En Pagegroup esperan subas de entre 18% y 20% anual, pero además destacaron que algunas empresas ya están pensando en volver a poner arriba de la mesa, además del ajuste por inflación, otro por desempeño. "Esto es algo nuevo ya que en los años anteriores, debido a la magnitud que tenía la suba de precios, era prácticamente imposible", indicó Rocha.

¿Por qué Recursos Humanos no puede detener el acoso sexual en el trabajo?

Susan Fowler denunció acosamiento gamuza el departamento de Rr.hh. de Uber, pero la desestimaron porque su asediador tenía un "desempeño estelar". ¿Las oficinas de Rr.hh están preparadas para lidiar con acusaciones graves de acosamiento?

(Bloomberg).- En un mundo ideal, todo aquel que sufriera aprieto laboral iría derecho al departamento de Recursos Humanos. Ahí, un capacitado sensible y bien competente realizaría una averiguación "inmediata e imparcial", seguida de "medidas adecuadas para remediar o impedir la continuidad de la conducta prohibida", depende los términos procedimentales preferidos por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, una alianza entendido yanqui.

La última partida de acusaciones de ojeo laboral de alto perfil demuestra lo lejos que se está de ese estándar. Susan Fowler denunció acosamiento antílope el departamento de Rr.hh. de Uber, pero la desestimaron porque su acosador tenía un "desempeño estelar". Por su parte, en la Weinstein Company, RR.HH. supuestamente reenviaba todos los reclamos a Harvey Weinstein, declararon sus empleados a The New Yorker. Una empleada de Signet Jewelers, empresa que enfrenta una demanda por ojeo y diferencia laboral, dijo que nunca había audición ausencia de Rr.hh. a continuación de presentar su denuncia. "Hasta en el cual sé, jamás se hizo nulidad al razón", dijo en documentos judiciales (un agente de Weinstein no respondió inminentemente a un pedido de aclaración; Signet afirma que "tiene sistemas fuertes para documentar y enfrentar" el acoso en el espacio de trabajo). Resulta que la gabinete de Recursos Humanos suele estar mal equipada para lidiar con acusaciones graves de ojeo en el trabajo.

En parte se debe a la posición del departamento en el organigrama, y en parte a las habilidades y talentos de sus gerentes. Asimismo, la función básica de cumplimiento del departamento —garantizar que la empresa no viole la ley— suele interpretarse tal la misión de abrigar a la empresa contra demandas, y los empleados lo saben. "En algunas empresas, los empleados tienen todo el derecho de entender Rr.hh. tanto una herramienta de gestión, no un campeón de los empleados", dice David Lewis, que trabaja en Rr.hh. hace 31 años y hogaño dirige una consultoría. "No se puede ignorar que Rr.hh. se reporta a la administración". Factores de autoridad La mayoría de las empresas en el Fortune 500 tiene un caudillo de recursos humanos, que muchas veces gana el cuarto o quinto jornal más alto en la organización y se reporta al máximo ejecutivo. A ese horizonte, hay acceso a otros directores y al comisión, lo cual importa si los máximos responsables de una empresa se están portando mal. Ese status no garantiza que lo tomen en serio, dice Joseph McCabe, de Korn Ferry, la consultoría de Rr.hh.

"Podrán reportarse, pero varios influyen más que otros". El género igualmente influye en esa dinámica de poder. Trío cuartos de los gerentes de Rr.hh. son mujeres, como la Notaría de Estadísticas Laborales, y eso implica que la dirigencia, en su mayoría hombres, podría ver con temor la alarma antílope un hostigamiento. "Es un factor importantísimo en este tema", dijo Lewis. "Subyace a lo que ocurre al denunciarse mucho más la conducta de los hombres para con las mujeres". En las pequeñas y medianas empresas, raramente se tiene la ilusión de una línea directa en medio de Rr.hh. y los que deciden. Recursos Humanos suele formar parte consultoras de rrhh (www.bairesselect.com) las operaciones de la empresa, adosado a Nómina y Beneficios. Al analizarse el atosigamiento desde una perspectiva exactamente financiera, se dan algunas vueltas tortuosas. Las organizaciones que lidian bien con el acosamiento —las hay— tienen líderes que demuestran que les importa prevenirlo, dice Patricia Wise, abogada en cuestiones laborales que asesora a departamentos de Rr.hh. en aprieto carnal. "Tiene que ser un compromiso asaz indudable", agrega.

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